防止措置と労働法制等を踏まえた留意点（弁護士向け研修資料・内定取消しから懲戒処分まで）

法 学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児 童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律 （令和6年法律第69号） GL こども家庭庁「こども性暴力防止法施行ガイドライン」 （令和8年9月改訂） 労基法 労働基準法（昭和22年法律第49号） 労契法 労働契約法（平成19年法律第128号） 雇止め告示 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 （平成15年厚生労働省告示第357号） 民法 民法（明治29年法律第89号） 略語例

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1. はじめに 2. 防止措置の概要 • 防止措置とは • 児童対象性暴力等の「おそれ」の内容・考え方と防止措置の内容 • 児童対象性暴力等の「おそれ」の判断プロセス 3. 労働法制等を踏まえた留意点 • 内定取消し（新規採用者） • 試用期間中の解約（新規採用者） • 配置転換 • 出向・転籍 • 普通解雇など • 懲戒処分 • 自宅待機命令 4. 労働法制等に沿った具体的な対応 • 犯罪事実確認による特定性犯罪前科があった場合 • 児童等・保護者からの被害申し出や児童対象性暴力等・不適切な行為の発生の場合 • 事業者があらかじめ行うべきと考えられる事項 5. 弁護士による対象事業者へのサポートの必要性 目 次

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1.はじめに ⚫ 本研修は、対象事業者による防止措置やそれに必要な事前準備につ いて、必要な知識を習得することを目的とするものである。 ⚫ 本研修は主に弁護士を想定して作成したものであり、防止措置やそれ に必要な事前準備について、対象事業者をサポートするに際して、本研 修を参考にされたい（＊1）。 ⚫ また、本研修資料については、対象事業者の担当者の理解促進に役 立てていただくほか、必要に応じて、弁護士による対象事業者への説明 資料として用いることも有用である。 ＊1 なお、防止措置については、本研修のほか、GL215～244頁及び別紙3~5を参照されたい。

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また、本研修では、あくまで対象事業者と雇用関係のある対象業 務従事者との関係を解説するが、対象業務従事者が派遣元事業主・請負事業主の労働者や個人業務受託者である場合の防止措置については、GL206～ 207頁、238～239頁を参照されたい。

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2.防止措置の概要 ⚫ 対象事業者は、犯罪事実確認の結果や、児童等との面談・相談の結果そ の他の事情を踏まえ、対象業務従事者による「児童対象性暴力等が行わ れるおそれ」（以下「おそれ」という。）があると認めるときは、その者を対象 業務に従事させないことその他の児童対象性暴力等を防止するために必要 な措置（以下「防止措置」という。）を講じなければならない（法6条、20条1 項4号イ・25条）。 ⚫ 防止措置として想定されるのは、雇用上の措置（内定取消し、試用期間 中の解約、出向・転籍、配置転換、普通解雇、懲戒処分等）である。法 に基づく防止措置であっても、労働関係法令の制約が免除されるわけで はなく、労働関係法令に沿って対応する必要がある。

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2.防止措置の概要 GL図表64・66（216～218頁）参照 「おそれ」の内容 考え方 防止措置の内容 ① 特 定 性 犯 罪 事 実 該 当 者 で あった場合 事業者は、犯罪事実確認の結果その他の事 情を踏まえて「おそれ」の有無を判断するところ、 特定性犯罪の確認対象期間が、過去のエビ デンスから性犯罪の再犯リスクが特定性犯罪 の前科を有しない者と比べて高い期間として 設定されているものであること等を踏まえると、 特定性犯罪事実該当者であるにもかかわら ず「おそれがない」と判断し得るだけの「その他 の事情」があることは想定しがたい。このため、 通常、事業者は、特定性犯罪事実該当者 であったことをもって「おそれ」があると認める。 • 原則、当該者を対象業務に従事させない。

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（例：新規採用の場合は内定取消し等、現職 者の場合は対象業務以外への配置転換等） ② 在籍する児童等やその保護 者から、特定の対象業務従 事者による児童対象性暴力 等の被害の申出があった場合 在籍する児童等本人又はその保護者から、 特定の対象業務従事者による児童対象性 暴力等の被害の申告があった場合には、性 暴力の被害が引き続き発生している可能性 があることから、「おそれ」があると認める。 • 被害拡大防止のため、被害が疑われる児童等 と加害が疑われる者の接触の回避を行う。 （例：一時的に対象業務から外し、自宅待機 や別業務に従事させるなど） ③ 調査等の結果、児童対象性 暴力等が行われたと合理的に 判断される場合 児童対象性暴力等が行われたと合理的に判 断される場合は、被害児童等への更なる性 暴力等や、他の児童等への被害拡大が生じ 得ることから、「おそれ」があると認める。

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• 原則、当該者を対象業務に従事させない。 （例：懲戒事由に該当する場合には、就業規 則に沿った対応を行うとともに、防止措置として不 十分である場合には、対象業務以外への配置転 換等を講じるなど） ④ 調査等の結果、児童対象性 暴力等には該当しないが不適 切な行為が行われたと合理的 に判断される場合 不適切な行為は、当該行為そのものは性暴 力等には該当しないが、継続・発展することに より性暴力等につながり得る行為であるため、 不適切な行為が行われたと合理的に判断さ れる場合は、「おそれ」があると認める。 • 重大な不適切な行為である場合には、③に準 じた対応を行う。